9.1. Структура фирмы

Проблема взаимоотношений принципала и агента

Рост размеров фирмы влечет за собой увеличение затрат принципала на контроль над действиями возросшего числа агентов. Как отмечал «отец» научной организации труда Фредерик Тейлор, «вряд ли можно легко найти компетентного работника, который не затрачивал бы существенную часть своего времени на исследование того, как медленно он может работать, не вызывая при этом у работодателя сомнений в своей добросовестности» К Дилемму принципала, заключающуюся в выборе между необходимостью контролировать агента и нежеланием нести связанные с осуществлением контроля издержки, проиллюстрируем с помощью следующей модели из теории игр. Пусть издержки принципала на осуществление контроля равны 1, выгода от добросовестного исполнения агентом своих обязанностей равна 2 и потери в случае недобросовестного исполнения равны — 2. Учитывая, что в случае вскрытия факта недобросовестного отношения со стороны агента (или отлынивания — shirking) он теряет право на вознаграждение, взаимодействие принципала и агента описывается такой матрицей:

Тот факт, что равновесие по Нэшу в этой игре отсутствует, лишь подчеркивает угрозу достижению оптимального результата во взаимоотношениях принципала и агента, возникающую в процессе роста организации. Налицо проблема несовместимости стратегий принципала и агента.

Впрочем, увеличение затрат на контроль происходит не прямо пропорционально росту численности агентов. Следует учесть фактор возникновения асимметричности информации между принципалом и агентом. Анализируя игры с третьим игроком — «природой», мы абстрагировались от асимметричности информации между двумя основными игроками. Чтобы увидеть причины возникновения асимметричности информации внутри организации, вспомним аргументы Фридриха фон Хайека, направленные на критику командной экономики как институциональной системы. По его мнению, «никакой мыслимый центр (т.е. принципал. — А.О.) не в состоянии всегда быть в курсе всех обстоятельств... и оперативно доводить эту информацию до сведения заинтересованных сторон». По Хайеку, механизмом, обеспечивающим всех участников сделки равным и исчерпывающим объемом информации, является ценообразование на совершенно конкурентных рынках. В рамках же фирмы ни о каком конкурентном ценообразовании речь идти не может, о чем свидетельствует хотя бы систематическое отклонение вознаграждения агента от стоимости предельного продукта его труда. А ведь только при условии равенства заработной платы предельному продукту труда достижимо равновесие на рынке труда и цена несет в себе неискаженную информацию.

Итак, по мере роста организации происходит процесс усложнения и специализации циркулирующей в ней информации, не сопровождающийся созданием сравнимой по эффективности с ценовым механизмом системы циркуляции информации. Процесс принятия решений внутри организации включает множество стадий, на каждой из которых возникает качественно новая информация. Более того, этой качественно новой информацией обладают лишь те члены организации, которые напрямую участвуют в ее получении и обработке. Один из вариантов схемы циркулирующей внутри организации информации представлен на рис. 17.1.

Обладающие уникальной информацией участники организации не заинтересованы в ее распространении вообще и в ее неискаженной передаче принципалу в частности. Действительно, асимметричность информации создает предпосылки для оппортунистического поведения агентов, т.е. их стремления максимизировать свою полезность, несмотря на принятые при подписании контракта о найме обязательства, удовлетвориться неким фиксированным уровнем полезности. Получив с помощью контракта о найме гарантии фиксированного вознаграждения в случае «естественных» непредвиденных обстоятельств, агент сам стремится создать «искусственные» непредвиденные обстоятельства, которые позволили бы ему с помощью манипулирования принципалом перераспределить результаты деятельности в свою пользу, например с помощью введения принципала в заблуждение относительно действительной сложности задачи х_i, предписанной им к выполнению. К слову, именно с такой точки зрения следует интерпретировать большинство преступлений в сфере экономики, наблюдавшихся в Советском Союзе до 1985 г., — как оппортунистическое стремление агентов участвовать в присвоении результатов своей деятельности.

Проблема принципала-агента — угроза манипулирования агентом принципала при выполнении поручений и предписаний последнего. Введение принципала в заблуждение становится возможным на основе ассиметричности информации и высоких издержек контроля над деятельностью агента.

Таким образом, функционирование организаций с неизбежностью ставит вопрос об оппортунистическом поведении агента на основе располагаемой им уникальной информации. Поэтому проблема принципала и агента является частным случаем ситуации морального риска: принципал выступает в роли страховщика от «естественных» рисков, а агент — в роли скрывающего от него важную информацию о клиенте (состояние здоровья, бизнеса и т.д.). Ключевой вопрос здесь касается системы стимулов, способствующих или, наоборот, препятствующих распространению агентом достоверной информации. На рынке конкуренция стимулирует распространение достоверной информации. Напротив, в обычном варианте отношений принципала и агента асимметричность информации и перспективы оппортунизма стимулируют манипулирование агентом принципала.

Варианты решения проблемы принципала и агента

Поиском системы стимулов, направленных на ограничение оппортунистического поведения агента, заняты представители теории оптимального контракта или, как ее еще называют, теории принципала и агента. Наиболее часто указываются варианты решения, которые приведены ниже.

Соревнование агентов. Первый вариант решения проблемы принципала и агента заключается в развитии конкуренции между агентами. В отличие от обычной ситуации вознаграждается недостижение агентом заданного принципалом уровня (например, выработки), а достижение наивысшего относительно остальных агентов уровня. Идея конкуренции агентов позволяет использовать самих агентов для взаимного контроля над действиями друг друга. Ведь если наибольшее вознаграждение достается только агенту, достигшему наилучших относительных показателей в достижении поставленным принципалом задач, агенты начинают ревниво следить за успехами других — успех окружающих означает снижение шансов на собственный успех. С другой стороны, завышенное относительно остальных агентов вознаграждение «победителя» является сильным стимулом для повышения производительности, ведь перспектива крупяного выигрыша с низкой вероятностью привлекательнее менее крупного выигрыша с более высокой вероятностью (при условии, что математическое ожидание выигрыша примерно одинаково). «Может оказаться эффективным выплачивать высшим менеджерам вознаграждение, превышающее их предельный продукт, с учетом стимулирования стремления менеджеров низшего ранга занять такое выгодное место». Однако использование элемента состязательности имеет свои пределы.

• Вознаграждение только «победившего» стимулирует выбор агентами наиболее рискованных стратегий, т.е. происходит «обратный отбор» агентов, в результате которого остаются лишь применяющие самые рискованные стратегии.
• Степень склонности агента к риску, связанному с «естественными» непредвиденными обстоятельствами.
• Конкуренция среди агентов окончательно разрушает элементы доверия в отношениях между ними. Задачи, требующие совместных усилий агентов, становятся практически нереализуемыми.

Участие агента в результатах совместной деятельности. Если кратко, то второй вариант решения сводится к заключению с агентом контракта о найме, предполагающего выплату вознаграждения не фиксированного, а зависящего от результатов деятельности фирмы (sharing contract). Сюда, например, относятся различные формы участия наемных работников в прибыли, в том числе через их участие в капитале акционерного предприятия. В США уже многие годы действует программа ESOP (Employee Stock Ownership Plan), согласно которой работники более чем 10% промышленных предприятий получают льготы на приобретение акций собственных предприятий. Из всего многообразия схем участия агентов в результатах деятельности фирмы наиболее эффективны самые простые, предполагающие линейную зависимость вознаграждения от результатов. Это связано как с высокими издержками заключения контрактов, в которых используются нелинейные схемы, так и с усложнением для восприятия агентами зависимости вознаграждения от результатов. В наиболее радикальных вариантах фиксированное вознаграждение предлагается не агенту, а принципалу, т.е. агент арендует имущество у принципала, выплачивая ему ренту плюс долю от прибыли. Впрочем, применение на практике подобных схем стимулирования добросовестного выполнения агентом заданий принципала всегда оказывается ограниченным следующими факторами:

• степенью склонности агента к риску;
• ограниченностью ресурсов для аренды агентом имущества или его участия в собственности. Причем получение агентом ссуды в банке для этих целей затруднено ввиду той же самой проблемы асимметричности информации и морального риска, только на этот раз — в отношениях между ним и банком как кредитором.

Фирма как коалиция агентов. Данное решение радикальным образом отличается от предыдущего тем, что не только допускается участие агентов в результатах деятельности, но сами функции принципала начинают поочередно выполняться агентами. Принципал становится «временно первым среди равных». Подчеркнем, что властные отношения и делегирование агентами контроля над своими действиями не исчезают, просто функции контроля и распределения задач поочередно выполняются всеми участниками организации. С точки зрения структуры принципалом становится агент, временно занимающий позицию на пересечении информационных потоков и имеющий на этом основании возможность аккумулировать всю информацию (рис. 17.2).

Такая структура называется «колесообразной» (wheel network). Ротация агентов на позиции принципала решает проблему стимулов к передаче только достоверной информации. Самое же главное — она создает предпосылки для доверительных отношений между агентами и достижения с их помощью кооперации. О. Уильямсон видит в возникновении доверительных отношений среди агентов главную предпосылку появления внутри фирмы «ассоциативной атмосферы». Ассоциативная атмосфера способствует отказу от оппортунизма как стратегии максимизации полезности — «повышение производительности происходит благодаря чувству ответственности за внесение справедливого вклада в общее дело». Формой существования фирмы как коалиции на практике является самоуправленческая фирма.

Выгода, связанная с существованием ассоциативной атмосферы, заключается не только в экономии на издержках контроля, но и в появлении нового источника выигрыша от кооперации. Классическая экономическая наука вслед за Адамом Смитом видит в разделении труда главный источник сравнительных преимуществ членов организации в выполнении тех или иных задач. Согласно этому подходу, кооперация выгодна, так как совместными усилиями специализированные на выполнении отдельных задач работники производят больший продукт, чем в случае самостоятельного выполнения ими всех задач. «Развитие ловкости рабочего обязательно увеличивает количество работы, которое он в состоянии выполнить. А разделение труда, сводя работу каждого рабочего к какой-нибудь простой операции и делая эту операцию единственным занятием всей его жизни, в значительной мере увеличивает ловкость рабочего». Ассоциативная атмосфера позволяет получить выгоду от кооперации не только на основе разделения труда, но и на основе «работы в команде» (team work). Позитивный эффект от кооперации обусловлен самим фактом совместной работы и взаимной поддержки членов организации-«команды».

Подводя итог, отметим, что в фирме как коалиции агентов появляется возможность решить проблему принципала и агента на основе «золотого правила». От принципала «золотое правило» требует, чтобы он вознаграждал агентов в соответствии с их вкладом в общий результат, а от агента — добросовестного выполнения задач, поставленных принципалом. В качестве иллюстрации приведем следующую модель, где игроки выбирают между тремя стратегиями: «золотым правилом», стандартом равных усилий и оппортунистическим поведением. Уточним, что стандарт равных усилий со стороны принципала заключается в применении фиксированной уравнительной оплаты агентов, а со стороны агентов — в работе «как все», не лучше и не хуже. Оппортунизм принципала может, к примеру, принимать форму заниженного вознаграждения агента под предлогом неблагоприятных «естественных» условий (конъюнктуры рынка), когда агент не обладает всей информацией о ситуации на рынке. Подчеркнем, что переход к «золотому правилу», не являющемуся равновесием по Нэшу, осуществим лишь на основе норм взаимного доверия, с одной стороны, между агентами и, с другой стороны, между агентами и принципалом. Нетрудно убедиться, что рассматриваемая модель является вариантом «дилеммы осужденных», в которой без доверия игроки тоже не могут отрицать свою вину.

Рассмотрим теперь факторы, ограничивающие распространение модели фирмы как коалиции агентов:

• степень склонности агентов к риску;

• численность участников организации. Чтобы быть эффективной, ротация должна применяться в рамках групп по 5-10 человек, объединенных на федеративных принципах в единую организацию. Общее число членов организации не должно превышать 100 человек (10 групп по 10 человек);
• исходное обладание членами организации «социальным» капиталом, т.е. традициями взаимной поддержки и взаимного доверия, общими целями и интересами. Социальный капитал необходим, чтобы начать ротацию агентов на первом этапе существования организации.

Внутрифирменная структура

Различные варианты решения проблемы принципала и агента лежат в основе альтернативных моделей внутренней структуры организации. Наиболее распространены четыре типа внутрифирменной структуры: унитарная (У-структура), холдинговая (Х-структура), мультидивизиональная (М-структура) и смешанная (С-структура).

Унитарная структура. Унитарная структура, как это следует из самого названия, предполагает максимальную централизацию властных отношений. Все основные решения принимаются принципалом, он же осуществляет и контроль. Если право контроля над деятельностью агентов и делегируется, то по функциональному признаку — главам функциональных подразделений: отдела сбыта, главному инженеру, главному бухгалтеру и т.д. Таким образом, руководители функциональных подразделений являются одновременно и агентами — по отношению к главному офису, и принципалами — по отношению к непосредственным исполнителям заданий. «Современная корпорация состоит из менеджеров, руководящих менеджерами, руководящих менеджерами... руководящих работниками». В случае унитарной организации единственным вариантом решения проблемы принципала и агента является усиление контроля на основе разработки новых, связанных с меньшими издержками, методов контроля (рис. 17.3).

Холдинговая структура. Холдинговая структура представляет собой иную крайность — максимальную децентрализацию процесса принятия решений и контроля над действиями агентов. Фактически принципал сохраняет за собой лишь полномочия по контролю финансовых потоков и финансовых результатов деятельности агентов. Агенты автономны в принятии всех решений, за исключением касающихся распределения прибыли. Иначе говоря, принципал контролирует деятельность агентов не непосредственно, а через организацию соревнования агентов, победитель в котором выявляется по критерию финансовых результатов. О. Уильямсон дает следующее определение холдингу: «Фирма с множеством подразделений, в которой главный офис не занят стратегическим контролем их деятельности». Холдинговая структура не исключает даже прямой конкуренции между подразделениями одной и той же фирмы, ведь конкуренция является одним из способов косвенного контроля. Отметим, что на уровне подразделений холдинга можно встретить и унитарный тип отношений между принципалом (руководитель подразделения, являющийся одновременно агентом главного офиса) и агентом (рис. 17.4).

Мультидивизиональная структура. Наиболее значимой организационной инновацией в XX в. является изобретение в 20-е годы Пьером Дюпоном и Альфредом Слоуном (руководителями фирм «Du Pont» и «General Motors» соответственно) мультидивизиональной структуры. Эта структура «подразумевает создание полуавтономных производственных подразделений, функционирующих на основе принципа самоокупаемости и сформированных в зависимости от типа продукта, торговой марки или по географическому признаку». Мультидивизиональная структура является своеобразным синтезом унитарной организации и холдинга. Действительно, в ней сохранен принцип централизации принятия стратегических решений (например, о выпуске нового продукта) и в то же время децентрализованы оперативный контроль и управление. Аналогичным образом принцип финансовой самоокупаемости дивизионов (агентов) позволяет им участвовать в результатах своей деятельности, но главный офис (принципал) при этом сохраняет право перераспределять часть прибыли подразделений согласно целям и задачам фирмы в целом. Примерами предприятий, на практике использующих принцип мультидивизиональной структуры, являются конгломераты и транснациональные компании (рис. 17.5).

Лучше понять соотношение трех рассмотренных вариантов внутрифирменной структуры можно с помощью схемы, представленной на рис. 17.6.

Смешанная структура. Наконец, смешанная структура возникает в том случае, если одно из подразделений полностью контролируется главным офисом, как в унитарном предприятии, второе подразделение зависит от главного офиса только финансово, как в холдинге, а третье подразделение имеет операционную самостоятельность и действует на принципах самоокупаемости, как в мультидивизиональной структуре.

Выводы. В основе функционирования любой организации лежит проблема принципала и агента. Учитывая, что от агента ожидаются действия, максимизирующие полезность принципала, агент всегда стремится использовать существующую между ним и принципалом асимметрию информации к своей выгоде и в ущерб интересам принципала. Решений проблемы несколько: усиление прямого контроля, впрочем связанного с высокими издержками; организация принципалом соревнования агентов; участие агентов в результатах деятельности организации и поочередное выполнение самими агентами функций принципала. Именно данные варианты решения проблемы принципала и агента позволяют объяснить природу трех типов внутрифирменной структуры: унитарной, холдинговой и мультидивизиональной.

9.2. Типология фирм

Траектория развития фирмы

Было бы неправильным объяснять возникновение и распространение тех или иных моделей внутрифирменной структуры только их сравнительной эффективностью в решении проблемы принципала и агента. Вполне реальна ситуация, когда потребность в развитии новой внутрифирменной структуры возникает, однако так и остается нереализованной. Альфред Чандлер приводит в качестве примера ситуацию, сложившуюся в начале века в электротехнической промышленности. Несмотря на практически одновременное появление первых электротехнических предприятий в Великобритании, Германии и Соединенных Штатах, лидирующее положение на мировых рынках вскоре заняли лишь германские (AEG) и американские («General Electric») производители. Более того, британские фирмы оказались вытесненными со своего национального рынка: AEG в этот период продавала в Британии больше своих продуктов, чем любая из английских фирм. Британским производителям, заключает Чандлер, «не удалось развить организационные качества, необходимые для конкуренции на равных с германскими и американскими фирмами».

Следовательно, при объяснении внутрифирменной структуры необходимо учитывать не только динамику трансакционных издержек (в первую очередь издержек мониторинга и предупреждения оппортунизма), но зависимость организации от предшествующей траектории развития (organizational path-dependency), по аналогии с «эффектом исторической обусловленности развития» в динамике институтов. Речь идет об интерпретации организационного развития фирмы как ее движения по особой траектории структурных изменений. Анализ «эффекта исторической обусловленности развития» в развитии организации требует дополнения и частичного пересмотра тех аргументов, которые были сформулированы относительно динамики институтов.

Во-первых, в рамках организации функции, аналогичные тем, которые выполняет идеология на институциональном уровне, переходят к организационной культуре. «В любой организации: предприятии, профсоюзе или политической партии, существует общая когнитивная составляющая, организационное знание». Организационная культура материализуется в нормах, правилах и традициях, на основе которых строятся взаимоотношения принципала и агентов. Интерпретативная функция организационной культуры заключается в ее использовании агентами для оценки обоснованности решений принципала при наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств. «Организационная культура дает ex ante подчиненным представление о том, как организация будет реагировать на те или иные непредвиденные обстоятельства, строго говоря, благодаря ее существованию организация получает свою идентичность». Таким образом, однажды сформировавшаяся организационная культура препятствует изменению типа взаимоотношений принципала и агента.

Организационная культура — совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия членов организации, являющаяся отражением их коллективных знаний и опыта.

Рассмотрим в качестве примера организационной культуры выдержки из «конституции» (совокупности формальных и неформальных норм), на основе которой строят свои отношения между собой и клиентами работники магазина спортивной одежды «Спорт Мастер», расположенном на проспекте Мира в Москве:

Глава 1. Основы внутреннего устройства
Статья 6. Магазин «Спорт Мастер» — социальный магазин, политика которого направлена на создание условий, наиболее приемлемых для клиентов и обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие работников.

Глава 2. Права и обязанности работников
Статья 8¹. Все равны перед начальством.
Статья 8². Начальство гарантирует равенство прав работников независимо от пола, возраста и занимаемой должности.
Статья 12. Каждый работник имеет право на приобретение любой понравившейся ему в магазине вещи со скидкой.
Статья 13. Каждый работник имеет право на получение премии в процентном выражении в зависимости от его объема продаж.
Статья 151. Каждый работник имеет право на хорошую добрую шутку.
Статья 152. Шутка не должна ущемлять достоинство начальства и клиентуры.

Глава 4. Менеджер-консультант
Статья 20. В случае возникновения коллизионной ситуации менеджер-консультант обязан воздерживаться от прямой конфронтации с клиентом.

Глава 5. Кладовщик
Статья 27. Кладовщик должен иметь хорошие отношения со всеми менеджерами-консультантами.

Во-вторых, важное место в повседневном функционировании организации занимает рутина. Рутина определяется в данном контексте как «запоминание действия через его регулярное повторение» (remember by doing). Рутина играет центральную роль в обеспечении информационного обмена между членами организации: она лежит в основе их способности получать, интерпретировать, формулировать и передавать сообщения. Каждая организация имеет свой «организационный диалект», ни в одной организации не говорят ни на «чистом» английском, ни на «чистом» русском языке. Например, вряд ли кто-либо за пределами Высшей школы экономики поймет, что означают фразы «найти на Гнезде», «он не из Вышки», «прогулять КПЗ». Не поймет тот, кто регулярно не ходит в одно из ее зданий в Большом Гнездниковском переулке, кто регулярно не имеет дело с предметом «Конституционное право зарубежных стран», т.е. тот, кто исключен из рутины повседневной жизни ВШЭ. Далее, осуществление контроля существенно облегчается, если процедура контроля приобретает характер рутины. Продолжая пример университетской жизни, отметим, что рутинный характер контроля посещаемости студентов (в начале или в конце семинара) предотвращает прогулы, мотивированные лишь надеждой на то, что в этот раз проверить посещаемость забудут. Итак, способствуя решению проблемы принципала и агента через снижение информационной асимметрии внутри организации и облегчение контроля, рутина в то же самое время приводит к воспроизводству уже сложившихся взаимоотношений ее участников.

Движение по заданной траектории предполагает накопление и закрепление на основе организационной культуры и рутин определенного типа взаимоотношений принципала и агентов. Поэтому важно знать ту ситуацию, в которой начинается организационное развитие, — она содержит в зародыше все варианты последующей эволюции. Ведь может случиться так, что «унитарная фирма в нестабильной среде имеет очень плохие показатели с точки зрения экономии трансакционных издержек, но она же оказывается более эффективной и жизнеспособной, чем фирма с гибкой организационной структурой, в условиях стабильности». Следовательно, внутрифирменная структура, сформировавшаяся в условиях нестабильности и задавшая траекторию последующего развития фирмы, обусловит потери в будущем, когда внешняя среда стабилизируется. Парадокс заключается в том, что в долгосрочной перспективе наиболее выгодной может оказаться неоптимальная в краткосрочной перспективе структура. Именно этот парадокс иллюстрирует пример послевоенного развития японских фирм, начинавших свою эволюцию с высокой степени интеграции и централизации структуры, которая обусловила потери на первом этапе и преимущества на последующих.

Основные типы фирм

Специфика траекторий развития предприятий обусловливает национальные отличия в организационной структуре предприятий. Несмотря на то что сегодня большинство крупных предприятий в любой стране действуют с учетом складывающихся на мировом рынке тенденций, наблюдается разнообразие их структур и используемых ими стратегий. Ведь совокупность факторов, повлиявших на выбор траектории организационного развития, в каждой стране уникальна. К факторам, определяющим траекторию организационного развития, следует отнести:

• институциональную среду, в том числе траекторию институционального развития;
• степень специфичности активов (степень развитости конкурентного рынка);
• степень неопределенности внешней среды (степень стабильности рынка);
• степень склонности к риску (доля людей, нейтральных к риску, в общем населении страны);
• степень сложности сделок, зависящая от общего уровня социально-экономического развития;
• соотношение цены доступа к закону и цены внелегальности.

Отличия национальных траекторий организационного развития касаются не только структуры, унитарной, холдинговой или мультидивизиональной, но и целевой функции, поведения предприятия относительно поставщиков, наемных работников и потребителей, целого ряда других параметров функционирования предприятия. Так, институциональная среда влияет на цели, которые индивиды ставят в своем взаимодействии, и на нормы, которые они используют. Постараемся описать несколько идеальных типов предприятий: предприятие, действующее в командной экономике; американская фирма (фирма А); японская фирма (фирма J) и предприятие переходного типа.

Предприятие, действующее в командной экономике. Интерес к этому типу предприятия вызван главным образом тем, что корни создания значительной части российских, да и восточноевропейских предприятий в целом уходят в командную экономику. Предприятие, действующее в командной экономике (далее — предприятие K), ориентировано не на максимизацию прибыли, а на выполнение плана с нормальной напряженностью. Распоряжения принципала (планового органа) не носят абсолютного характера, а являются предметом обсуждения, или планового торга. «В этом торге голос предприятия предупреждает о верхнем пределе допуска, об отклонении вверх от нормы, а голос вышестоящего органа напоминает о нижнем пределе допуска, об отклонении от нормы вниз». Отдельного анализа заслуживает фигура принципала в командной экономике. Согласно закону, принципалом являлись все трудящиеся, осуществлявшие свое право на контроль над деятельностью предприятия К через представителя своих интересов, плановый орган. Структура властных отношений должна была бы выглядеть следующим образом (рис. 18.1).

Проблема заключается в том, что эффективные механизмы контроля существовали лишь в отношениях между плановым органом и дирекцией предприятия и между дирекцией предприятия и его работниками. Жесткая дисциплина выполнения производственных заданий достигалась сразу тремя механизмами контроля — партийным (через партийные организации), хозяйственным (через министерства и ведомства) и советским (через исполнительные органы Советов народных депутатов). Механизмы же контроля плановых органов со стороны трудящихся отсутствовали, вследствие чего трудящиеся не могли реализовать свои интересы как принципал. Поэтому фактически плановый орган из агента превратился в единственного принципала: бесконтрольный бюрократический аппарат получил возможность отождествить свои интересы с интересами общества в целом. Основываясь на приведенных аргументах, предприятие К следует определить как подразделение унитарной организации, коей являлось министерство или ведомство («контора»).

Структура производственных и сбытовых связей предприятия К в силу его положения как подразделения унитарной организации задана ему принципалом. Все горизонтальные связи между предприятиями К осуществляются через вертикальные — через обращение к принципалу. Структура производственных и сбытовых связей производна от такого механизма распределения ресурсов, как выделение, или фондирование. Выделение заключается в определении министерством и ведомством основных потребителей продукции предприятия К, а также того, потребителем чьей продукции будет оно само. Попытки предприятия К самостоятельно изменять структуру снабжения и сбыта жестко пресекались принципалом. В советской судебной практике 80-х годов можно встретить, например, «дело модельщиков». Вся вина руководства и работников цеха по производству моделей для литья заключалась в стремлении к поиску потребителей на договорной основе, готовых платить по более высоким расценкам.

Специфична и система трудовых отношений на предприятии К. Объем занятости определяется в отношении нижнего предела плановыми заданиями, а в отношении верхнего предела — ожидаемой величиной дефицита рабочей силы. Рабочая сила, как и всякий другой ресурс в ресурсоограниченной экономике, дефицитна. Поэтому предприятие стремится создать собственный запас ресурсов, в том числе и рабочей силы, — в форме избыточной занятости. При этом, естественно, предприятие K не в состоянии обеспечить работой всех своих работников, выплачивая им уравнительную и фактически не заработанную ими заработную плату. «Отняв у рабочего функции хозяина, лишив его возможности реально влиять на результаты производства, бюрократия компенсирует это возможностью получать незаработанную заработную плату».

Фирма А. Американская фирма, или фирма А, в наибольшей мере соответствует тому идеальному типу, который анализируется на страницах учебников неоклассической экономической теории. Начнем с того, что фирма А нацелена на максимизацию прибыли в условиях заданной конкуренцией цены на ее продукцию и структуры издержек, описываемой производственной функцией. Как утверждает Милтон Фридмен, «во многих ситуациях отдельная фирма ведет себя, как если бы она стремилась максимизировать свою ожидаемую прибыль и обладала бы для этого всей необходимой информацией». Подобная оговорка делается для защиты от эмпирического опровержения гипотезы о нацеленности фирмы на максимизацию прибыли. Даже если в некой фирме из штата Кентукки нет ни одного сотрудника, умеющего грамотно рассчитать условия равновесия фирмы на конкурентом рынке, она ведет себя на рынке так, как если бы она максимизировала прибыль по всем канонам неоклассики.

Ориентация на максимизацию прибыли задана целевой функцией принципала фирмы А — ее акционеров. Основной интерес акционеров заключается в максимизации своего дохода в расчете на одну акцию, который зависит от размеров нераспределенной прибыли предприятия по итогам года, В свою очередь размер прибыли всецело определен действиями агентов, наемных менеджеров фирмы А. Взаимоотношения типа «принципал-агент» возникают и между менеджерами, являющимися принципалами в отношении наемных работников (рис. 18.2).

Решение проблемы принципала и агента во взаимоотношениях акционеров и менеджеров происходит на базе двух альтернативных механизмов — «голоса» и «выхода». Дело в том, что акционеры могут воспользоваться для реализации своего права на контроль над деятельностью менеджеров либо участвуя в годовом собрании акционеров и изменяя состав совета директоров («голос»), либо продавая свои акции и выражая тем самым неодобрение действиями менеджеров («выход»). Дисциплинарное воздействие на менеджеров со стороны рынка услуг менеджеров малоэффективно в силу высоких трансакционных издержек на этом рынке и высокой степени специфичности обмениваемых на нем ресурсов, управленческих талантов. Обе альтернативы, и «голос», и «выход», имеют свои недостатки. Голосование связано с существованием проблемы безбилетника для владельцев небольших пакетов акций и с контролем над повесткой дня собрания, которым в период подготовки к собранию пользуются сами менеджеры. С другой стороны, продажа акций неудачно управляемой фирмы всегда происходит в убыток владельцам ввиду заниженного курса акций. Исправить положение с «голосом» можно с помощью практики доверительного голосования (рroху), когда владельцы небольших пакетов доверяют голосовать от своего имени владельцам более крупных пакетов. А оптимизировать использование «выхода» возможно при применении тендерных предложений на куплю-продажу консолидированных пакетов акций.

Решение проблемы принципала и агента во взаимоотношениях менеджеров и работников происходит в рамках фордизма — системы принципов и правил организации труда, чьи корни уходят к экспериментам Генри Форда в период Великой депрессии. Основными элементами фордизма как политики взаимоотношений менеджеров и наемных работников являются:

• высокий уровень оплаты труда, включающий индексацию заработной платы в зависимости от роста цен;
• жесткая производственная дисциплина, машина играет роль инструмента контроля над действиями работника;
• профсоюзы играют роль посредника в конфликтных отношениях между работодателями и наемными работниками;
• высокая степень ротации кадров между предприятиями одной и той же отрасли (например, между «Ford» и «General Motors»).

Наконец, структура производственных и сбытовых связей фирмы А полностью подчинена задаче минимизации трансакционных издержек. «Интеграция — назад, вперед и комбинирование — больше связана с целями минимизации трансакционных издержек, чем с альтернативными устремлениями». Выбор структуры поставщиков, покупателей, а также типа заключаемого с ними контракта (имплицитного — в случае интеграции) отражает стремление фирмы уменьшить сложившийся на данный момент на рынке уровень трансакционных издержек. Например, ввиду необходимости высоких специализированных инвестиций в рефрижераторы для транспортировки мясной продукции чаще всего мясоперерабатывающие заводы решают вопросы обеспечения транспортировки не на основе подряда, а покупая собственный парк рефрижераторной техники.

Фирма J. Японская фирма, получившая с легкой руки Мацашико Аоки название фирмы J, существенным образом отличается от своего американского аналога. Фигуру принципала в фирме J трудно определить лишь на основе статистических данных о распределении акций между различными категориями собственников. Эти данные позволяют лишь сказать, что принципалом в японских фирмах не являются индивидуальные акционеры, как в США. Если в 1949 г. примерно 70% акций японских компаний принадлежало индивидуальным акционерам (напомним, речь шла об импорте в послевоенный период фирмы J в Японию), то к концу 80-х годов в их руках осталось лишь 24% акций. 42% акций фирмы J принадлежит финансовым институтам, 25% — холдингам типа довоенных дзайбатсу. Однако главная опасность, связанная с анализом японских фирм, заключается в обращении внимания лишь на формальные, закрепленные в различных регламентирующих документах аспекты. Несмотря на то что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы J, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. М. Аоки предлагает термин «дуальный контроль» для описания ситуации, когда в роли принципала выступают одновременно и внешние акционеры, и «инсайдеры», или работники предприятия. Причем наблюдается довольно четкое разделение сфер контроля между акционерами и работниками. Крупные акционеры, в первую очередь банки, отказываются от текущего контроля до тех пор, пока предприятие обеспечивает приемлемый (а не максимальный!) уровень дохода на акцию. Тем самым они доверяют текущий контроль самим работникам фирмы. Оговоримся, что речь идет о квазипостоянных работниках, а не о нанятых по краткосрочным контрактам людях.

Из сказанного следует, что японская фирма очень близка к модели коалиции агентов и в ней отсутствуют классические отношения «принципал-агент». Данную гипотезу подтверждают и следующие два факта. Во-первых, в фирме J активно используется ротация работников между подразделениями и между выполняемыми функциями, идеалом является универсальный работник, способный и выполнять смежные операции, и осуществлять функции руководства. Например, преимущественно горизонтальную координацию иллюстрирует практика откомандирования инженеров, занимающихся разработкой новых продуктов, на производство, и наоборот, ежегодная стажировка «линейных» инженеров в опытно-конструкторских бюро, Горизонтальные принципы координации позволяют настолько оптимизировать циркуляцию внутри фирмы информационных потоков, что подразделения практически обходятся без создания страховых запасов сырья и комплектующих, работая практически «с колес» и заказывая новые партии из других подразделений по мере возникновения необходимости (система JIT, Just In Time, «точно вовремя»). Во-вторых, принцип ротации лежит в основе планирования карьерного роста работников. Следует сказать, что в фирме J действует иерархия рангов, т.е. оплата работников и их социальный статус определяются не размером выработки, а рангом во внутрифирменной иерархии. Карьерный рост для вновь нанятого работника начинается с низших ступеней и продолжается в течение всей его трудовой деятельности. Интересно, что и банки-акционеры, и фирма J, и ее смежники образуют единую иерархию рангов. Поэтому, начавшись на предприятии, карьера работника может найти свое продолжение в банке или фирме-смежнике, и наоборот.

Контроль японской корпорации коалицией агентов изменяет целевую функцию фирмы — максимизация прибыли занимает отнюдь не первое место в ее иерархии целей. На первом же месте находится обеспечение непрерывного роста доли рынка, контролируемой фирмой, ведь это рост создает предпосылки для организационной экспансии, расширения и развития структуры. «Рост вознаграждает тех, кто его обеспечил» — этот принцип особенно верен в отношении японской фирмы, где организационная экспансия увеличивает число рангов и, следовательно, улучшает перспективы карьерного роста ее работников. Иными словами, контроль фирмы и акционерами, и работниками ориентирует фирму на максимизацию организационной квазиренты через рост объемов выпуска и продаж, именно такая цель примиряет интересы столь разных собственников.

В завершение скажем несколько слов относительно взаимоотношений фирмы J с ее основными контрагентами, смежниками и государством. Каждая фирма имеет круг квазипостоянных смежников, кейретсу. Причем в крупных корпорациях типа «Toyota» смежники группируются вокруг головной фирмы в три эшелона. Первый состоит из наиболее стабильных (таких смежников, работающих на основе неоклассического контракта, у «Toyota» — 122), второй — из тех, отношения с которыми могут быть прерваны в случае радикального изменения ситуации на рынке (5437 смежников) и третий — из поставщиков, работающих на основе кратко срочных контрактов (41703). При построении кейретсу к мотиву экономии трансакционных издержек на основе репутации смежников добавляется мотив разделения риска: основное воздействие рыночной конъюнктуры ощущают на себе смежники второго и особенно третьего эшелонов. Что касается отношений с государством, то в отличие от фирмы A фирма J не стремится к полной от него автономии и независимости. Фактически государство рассматривается японской фирмой в качестве арбитра, медиатора между корпоративными интересами и интересами общества в целом, гаранта сохранения равновесия в борьбе корпораций.

Предприятие переходного типа. Рыночные реформы в странах Восточной Европы привели к появлению еще одного идеального типа предприятия, находящегося на полпути между предприятием К и фирмой A, — предприятия переходного типа (далее — предприятие П). «Промежуточное» положение предприятия П, однако, не означает, что его можно описать, используя различные комбинации элементов предприятия K и фирмы A. Возьмем хотя бы целевую функцию предприятия П: она не сводится ни к реагированию на административные команды, ни к максимизации прибыли. Предприятие П ориентировано на выживание, на сохранение трудового коллектива, в связи с чем некоторые исследователи даже предложили термин «предприятие, ориентированное на выживание» для характеристики данного идеального типа.

Специфика выбора целей предприятия переходного типа связана с его структурой собственности. Как и в случае фирмы J, здесь наблюдается рассогласование формальной и реальной структуры собственности, и тоже в пользу «инсайдеров», работников и руководителей предприятия. Речь идет о рекомбинированной собственности, допускающей:

• размытость границ частной и государственной собственности. Формально приватизированное предприятие не зависит от государственного бюджета. Однако неготовность государства идти на банкротство не выполняющих свои контрактные обязательства и обязательства перед бюджетом предприятий равносильна согласию государства взять часть дебиторской задолженности на себя. Практика проведения взаимозачетов «имитирует подлинные финансовые сделки и просто маскирует тот факт, что невозможно остановить предприятия, так как это вызовет протесты рабочих и спад производства»;
• размытость организационных границ предприятия. Проблема неплатежей отражает не только несоответствие денежной массы объему производимых товаров и услуг, но и готовность предприятий предоставлять товарный кредит своим смежникам. Учитывая низкую культуру исполнения договорных обязательств, единственным объяснением добровольного допущения предприятиями взаимных неплатежей является предположение о существовании взаимного контроля между предприятиями-смежниками, позволяющего организовать товарно-денежные потоки между предприятиями на тех же принципах, что и потоки внутри фирмы;
• несовпадение формальной и реальной структуры собственности. Внешние собственники, как правило, не могут реализовать свое право контроля над менеджерами предприятия П ввиду далекого от оптимального функционирования фондового рынка и оппортунистического использования менеджерами асимметричности информации. В результате агенты-менеджеры сохраняют контроль даже над теми предприятиями, основная часть акций которых принадлежит внешним инвесторам.

Таким образом, ориентация на выживание означает стремление агентов сохранить status quo, сложившееся в ситуации невозможности осуществления принципалами своего права на контроль ни посредством «голоса», ни посредством «выхода». Следовательно, неразрешимость проблемы оппортунизма агентов является ключевым моментом в функционировании предприятия П. Заметим, что сами менеджеры сумели сохранить контроль над работниками (агентами по отношению к ним самим). Им это удалось не в последнюю очередь за счет политики патернализма, выражающейся в поддержании объектов социальной сферы (жилье, базы ополитики патернализматдыха, снабжение в натуральной форме) на балансе предприятия, несмотря на финансовые трудности (рис. 18.3).

Структура производственных связей формируется предприятием П не на основе минимизации трансакционных издержек, а на основе стремления сохранить проверенные временем связи. Еще в 1993-1994 гг. подавляющее большинство российских предприятий сохраняли старые связи с основными поставщиками (83%) и потребителями (70%) и очень скептически относились к перспективам поиска новых партнеров. Одна из возможных интерпретаций консерватизма в политике снабжения и сбыта заключается в предположении существования запретительно высоких трансакционных издержек заключения контрактов с новыми партнерами. В первую очередь эти издержки связаны с высокой вероятностью оппортунистического поведения новых партнеров. Оппортунизм старых партнеров практически исключен благодаря их уже сложившейся репутации и существующих в среде «красных» директоров особых этических норм, действующих лишь в отношении «своих».
Результаты сравнительного анализа четырех идеальных типов предприятий представлены в табл. 18.1.

Выводы. Каждая специфическая комбинация факторов, обусловливающих выбор внутрифирменной структуры, имеет тенденцию к самовоспроизводству на основе организационной культуры. Речь идет о последующем развитии организации по траектории, которая задается в момент ее образования, об аналоге «эффекта исторической обусловленности развития» в организационной эволюции. Именно существование «эффекта исторической обусловленности развития» позволяет говорить о четырех идеальных типах предприятий: предприятии, действующем в командной экономике, фирме А, фирме J и предприятии переходного типа. Указанные типы предприятий отражают специфические комбинации факторов, сложившиеся в командной экономике (экономике советского типа), совершенно конкурентной экономике (экономике американского типа), корпоративной модели экономики (экономике японского типа) и переходной экономике (экономике российского типа).

Олейник А.Н. Институциональная экономика: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002.