Молодой менеджер Андрей отправляется на встречу с опытным ветераном Сергеем, чтобы получить консультацию по вопросам службы. Целью встречи была передача накопленного Сергеем за годы работы опыта только что окончившему институт Андрею. Далее мы приводим отрывок из их беседы:

Сергей: Как дела?

Андрей: Да ничего. Проблем, правда, много.

Сергей: Что за проблемы?

Андрей: В основном анализ складывающихся ситуаций и выбор среди имеющихся возможностей. Что еще может быть проблемой?

Сергей: Ты имеешь в виду обработку информации и планирование своих действий?

Андрей: Да, ведь не выпускать из виду все относящиеся к делу факторы довольно трудно. Хуже всего, когда сам не знаешь, что нужно делать в первую очередь.

Сергей: Мне всегда удавалось разделить проблемы на две большие категории. К первой относятся те, которые связаны с поиском лучшего пути к определенной цели. Проблемы этого типа я называю техническими. Вторая категория куда более сложна — она связана с выбором правильного или наиболее подходящего образа действий. Проблема здесь не в том, как, а в том, что делать. Проблемы, относящиеся к этой категории, я называю ценностными, потому что их решение зависит в конечном итоге от того, что ты считаешь важным и полезным.

Мне всегда казалось, что ценностные проблемы создаютдля большинства людей самые сильные затруднения. Я считаю наличие ясной позиции по этим вопросам составной частью работы менеджера. Подходит тебе это или нет, но мы все стоим перед необходимостью нравственного выбора.

Андрей: Ну, я не связан с нравственными проблемами. Моя работа состоит в том, чтобы делать дело. Меня нанял и для того, чтобы решать проблемы и добиваться результата. Пусть политики и священники выясняют, почему мы поступаем так или иначе. Я менеджер, и это значит — от меня ждут дела.

Сергей: Это верно, что твоя работа состоит в том, чтобы делать дело. Но в деловом мире ты еще и в определенном смысле садовник, и твоя работа выращивать здоровый и продуктивный коллектив. И это требует от тебя большего, чем просто быть способным ловко решать проблемы. Тебе необходимо осознавать свое место в создании сообщества людей.

По мере развития разговора Андрею становилось все более ясным различие между техническими и проблемами. Он согласился с тем, что ему как растущему менеджеру необходимо определить свою позицию в вопросе о ценностях. Для того чтобы лучше понять, о чем идет речь, он решил найти ответы на следующие вопросы:

• Что такое ценности?
• Почему важно иметь ценностные установки?
• Какими альтернативными возможностями мы располагаем?
• Как можно прояснить и изменить ценности?
• Каковы ценности руководителя компании?

15.1. Что такое ценности?

Каждый руководитель выбирает, что и как делать. Вы можете принять решение, быть полностью поглощенным работой или делать ровно столько, чтобы лишь кое-как перебиться. Выбор, который мы делаем, зависит от нашего воспитания, поведения и взглядов наших коллег и возможных последствий наших действий. Обычно имеется несколько вариантов решений, и выбор того или иного зависит от того, что мы считаем важным и правильным.

Ваши решения — то, что вы выбрали как важное и правильное, — оказывают большое влияние на вашу жизнь, на то, как вы относитесь к окружающим, и на то, каким человеком вы становитесь. Эти решения, принятые в прошлом, определяют ваше поведение в настоящем, они становятся основой ваших ценностей. Таким образом, ценности — это выбор того, что, по-вашему, является важным и стоящим.

КАКИМИ БЫВАЮТ ЦЕННОСТИ? Некоторые ценности разделяются всеми членами общества или нации. Они распространяются и поддерживаются законами, средой, обычаями и всеобщим одобрением. Во всех обществах есть люди, чья работа или роль состоит как раз в прояснении и поддержании ценностей. Работа руководителя во всех ее видах обязательно включает в себя вынесение суждений о том, что важно, а что нет. Далее приводятся некоторые из альтернатив, с которыми сталкивается большинство менеджеров.

15.2. Список жизненных ценностей

Власть

• Нужно ли относиться к ней с уважением?
• Нужно ли подвергать ее сомнению?

Равенство полов

• Нужно ли относиться одинаково к мужчинам и женщинам?
• Должны ли женщины иметь особые привилегии?
• Может ли пол влиять на поведение человека на работе?

Возраст

• Зависит ли ваше отношение к людям от их возраста?
• Как ваше представление о возрасте влияет на ваше поведение?

Профессиональное положение

• Насколько вы уважаете мнение эксперта?
• Насколько сильно влияет на ваше мнение о человеке его образование?

Отношение к риску

• Не боитесь ли вы риска?
• Пойдете ли вы на риск, зная, что неудача повлияет не только на вашу судьбу?

Результат работы

• Чем должно пожертвовать, чтобы добиться результата?
• Что вы считаете удовлетворительным результатом?

Помощь другим

• До какой степени необходимо помогать тем, кто оказался в затруднении?
• Должны ли люди отвечать за последствия своих поступков?
• До какой степени необходимо помогать слабым людям?
• Является ли оказание эмоциональной поддержки частью вашей работы?

Поощрения / наказания

• Нормально ли реагируют люди на наказания?
• Какой вид наказаний действует лучше всего?
• До какой степени можно навязывать образцы?
• Чем можно реально заинтересовать людей?

Законность

• Всегда ли следовать духу закона?
• Всегда ли следовать букве закона?

Выигрыш / проигрыш

• Хотите ли вы победить?
• Что означает одерживать победу?
• Должны ли окружающие проигрывать?
• Насколько велики ваши шансы на выигрыш?

Участие в управлении

• Стремитесь ли вы к «открытому» управлению?
• Насколько активно вы привлекаете к делу окружающих?
• Нужно ли делиться властью?

Жизнь / работа

• Какую часть сил следует тратить на работу?
• Насколько важны для вас семья и друзья?
• Насколько важно для вас ваше здоровье?

Удовольствие

• Должна ли жизнь приносить удовольствие?
• Должна ли работа быть вам в радость?
• Важен ли для вас творческий подход к работе?

Открытость

• До какой степени нужно заботиться о том, чтобы быть откровенным?
• Полезно ли демонстрировать свою «слабость» окружающим?

Руководитель, которому не ясны его ценности, не имеет твердой базы для действий и склонен к принятию спонтанных и сиюминутных решений. Поэтому целесообразно иметь тот или иной ответ на каждый вопрос о вышеназванныхценностях, даже если по мере накопления опыта эти ответы будут меняться. Процесс рассмотрения возможностей и прояснений вашей личной позиции требует времени, но в качестве отдачи вы получите возросшую компетентность, твердость, решительность и солидность в поступках.

Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они ускользают от понимания. Их можно распознать, только изучая свои реакции и подходы, лежащие в основе вашего поведения. Все еще слишком часто люди не чувствуют себя уверенными и спокойными в отношении своих ценностей и не хотят нести ответственность за последствия собственных решений. Это становится более понятным при рассмотрении вопроса о том, как вырабатываются ценности.

15.3. Выработка ценностных установок

Люди, принимая важные решения по поводу себя и других, формируют свои основные жизненные позиции, которые имеют фундаментальное влияние на всю их жизнь. Люди могут считать себя «в порядке» (ощущая себя «хорошо») или «не в порядке» (ощущая себя «плохо») и аналогично придают оценку «в порядке» или «не в порядке» окружающим. Четыре крайних жизненных позиции, связанные с различными комбинациями этих оценок, можно описать следующим образом:

1. Я в порядке — вы в порядке. Люди, придерживающиеся такой жизненной позиции, в основном положительно относятся к себе. В целом они считают жизнь обнадеживающей и приятной, склонны чувствовать себя удовлетворенными ею и довольствоваться тем, что имеют. Анализируя свое прошлое, они сосредоточиваются на приятных и радостных воспоминаниях. Они положительно относятся к другим людям, считая, что от них можно многого добиться. Они не становятся сентиментальными или неразборчивыми, но ценят добрые отношения, контакт с окружающими, исходящее от них одобрение своих поступков.

2. Я в порядке — вы не в порядке. Люди, придерживающиеся такой жизненной позиции, в основном положительно относятся к себе, но они чувствуют очень существенную разницу между собой и окружающими. Они считают большую часть других людей несовершенными или худшими, чем они сами, находят, что окружающим не хватает таких важных качеств, как ум, честность, нравственность, привлекательность или опытность. Люди этой жизненной позиции думают, что превосходят других, и стремятся демонстрировать это им и себе. Они могут выглядеть надменными, холодными, высокомерными. Таких руководителей обычно не любят.

3. Я не в порядке — вы в порядке. Люди этой жизненной позиции считают, часто у них есть существенная слабость или недостаток из-за чего они уступают другим. Им не хватает оптимизма по отношению к себе. Эти люди не слишком нравятся себе потому, что концентрируют свое внимание на слабостях, недостатках, несоответствии требованиям, неудачах тельных или воображаемых. Проблемы и разочарования служат как будто специально для того, чтобы продемонстрировать что они справляются с ними не так хорошо, как другие.

Других же они оценивают более высоко; считают, что окружающие более значительны, зрелы, целеустремленны, талантливы и элегантны. Короче говоря, люди этой жизненной позиции смотрят на окружающих снизу вверх.

4. Я не в порядке — вы не в порядке. Люди этой позиции могут чувствовать себя подавленно, могут утратить веру в свою способность создать себе приемлемые жизненные условия или ошушать удовольствие от жизни. Она не только низко ценят себя, но воспринимают и окружающих как людей, также в том или ином смысле ущербных. Любые взаимоотношения ощущаются ими как сплошное разочарование. Эта позиция может иметь крайне отрицательные последствия для личности, приводя к утрате бодрости, сил и воодушевленности.

Человек может найти оправдание для всех четырех жизненных позиций. Всегда накапливаются данные, свидетельствующие, что его отношение к жизни оправданно. Эти оправдания часто собираются неосознанно, так что сам человек не замечает этого. Жизненные позиции оказывают большое влияние на поведение людей, которое кратко описывается в приводимой ниже схеме.

АКТИВНЫЕ И ПАССИВНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ. Каждому человеку следует стараться стать более открытым и положительно настроенным. Это особенно ценно для руководителей, ведь именно они ответственны за возбуждение в других желания брать на себя инициативу и добиваться результата.

Те, кто принимает положительное отношение к жизни, заинтересованы в том, чтобы налаживать контакт с окружающими, испытывать новое, хотят чего-то добиться. Они рассматривают каждую ситуацию как полную разных возможностей. Они стремятся пусть и не к самым серьезным, но расширяющим их возможности испытаниям, готовы к риску и экспериментированию ради того, чтобы обеспечить собственный рост и развитие. Они стремятся устанавливать обратные связи с окружающими и заинтересованы в открытых и лишенных характера эксплуатации отношениях с ними. Они в течение своей жизни готовы изменяться, проходя периоды переоценки ценностей и адаптации к новым. Опыт тяжело дается им, потому что они глубоко переживают свои подъемы и спады.

Тех же, кто избирает отрицательное отношение, характеризует недостаток открытости и ограниченная подвижность. Им трудно быть предприимчивыми, и они не способны вырваться из круга рутинных операций, не приносящих удовлетворения и не обеспечивающих саморазвития. Они избегают риска и испытаний, или, напротив, такие люди иногда идут на риск, почти не думая о своем благосостоянии. Отношения с окружающими у них обычно поверхностны и отрицательны, они сопротивляются установлению обратных связей, общение с ними неплодотворно. Общая пассивность может у них сопровождаться неискренностью, стремлением поэксплуатировать других и другими поступками, негативно влияющими на отношения с людьми.

В каждом человеке есть активная и пассивная сторона, и ни одного нельзя полностью отнести к той или другой категории. Вы сами можете решить, какую часть своей натуры вы хотели бы поддерживать и поощрять. Подобное решение имеет фундаментальный характер, ведь если вам не удастся оценить и поддержать активную сторону, то, соответственно, усилится противоположная сторона. В поведении людей проявляются следующие типичные характеристики активности и пассивности.

Как уже говорилось выше, ценности и личные жизненные позиции вырабатываются под влиянием впечатлений на этапе человека и в долгосрочной перспективе могут оказаться неподходящими и даже разрушительными. Поэтому для взрослеющих людей разумно проанализировать свои ценности и задаться следующими вопросами:

• Не являются ли мои ценности взаимоисключающими?
• Действительно ли я верю в то, что говорю?
• Есть ли у меня четкая позиция по важным для меня проблемам?

15.4. Как прояснить и изменить ценности

Существует четыре способа, с помощью которых люди стараются повлиять на ценностные оценки других людей:

1. Морализирование. Объявляют что-то хорошим, что-то плохим, используя любой авторитет, на который они могут сослаться, для того, чтобы подкрепить свои слова.
2. Личный пример. Стараются поступать в соответствии со своими убеждениями, надеясь, что окружающие будут учиться на их опыте и используют их хороший пример.
3. Невмешательство. Позволяют другим вести себя так, как им хочется, не комментируя их поведение и не вмешиваясь в него.
4. Помощь в прояснении системы ценностей. Помогают другим в выборе тех альтернативных ценностей, которые лучше подходят им, обращая внимание на необходимость скорее изучения конкретной ситуации, нежели следования закостеневшим образцам.

Помощь в прояснении ценностей помогает людям понять собственные позиции в отношении ценностей. Проясненные таким образом ценности — это личные, предпочитаемые человеком ценности, имеющие последовательный и стойкий характер.

Процесс прояснения личных ценностей состоит из изучения и переоценки существующих ценностей и выявления позиции человека по вопросам, которые ранее игнорировались. Зачастую это бывает трудно осуществить, поскольку на наши суждения влияют эмоции, явная нелогичность и противостоящие интересы. Глубокое погружение в сокровенные и довольно смутные взгляды, формирующие поведение людей, требует времени. Его затраты на размышление над собой урезаются, как только начинают требовать внимания острые проблемы текущего момента. Однако без затраты сил на эти цели не удастся продвинуться в изучении проблемы «Кто я есть?»

Человек настойчивый в подобном изучении личных ценностей, добьется ясности и искренности, т.е. как раз тех качеств, которые необходимы руководителям, чья работа требует готовности к принятию трудных решений и поддержания нормальных отношений с окружающими. Последние же действи­тельно чувствуют, что общаются с человеком, работавшим над прояснением своих жизненных взглядов, и в целом с уважением относятся к этому. Таким образом, прояснение личных ценностей становится орудием повышения эффективности работы менеджера в полном стрессов и беспорядка мире.

ПРОЦЕСС ПРОЯСНЕНИЯ ЦЕННОСТЕЙ. Систематизированное прояснение ценностей представляет собой процесс познания, но в отличие от других видов познания здесь большая часть требуемых данных содержится внутри самого человека. Окружающие могут помочь вам прояснить ваши ценности, ноокончательныйвыборвыделаетесами. Последовательное приближение к нужному результату достигается в следующие четыре этапа:

1. Решение быть правдивым. Ценности довольно трудно выявить, поэтому добиться изменений в себе можно только приняв решение быть максимально правдивым, даже если это значит, что временами вы будете чувствовать себя глупым или незрелым. Не взяв на себя такого обязательства, вы вряд ли добьетесь настоящих перемен.
2. Открытое выражение ваших сегодняшних взглядов. Выявить ценности можно лишь в результате их обсуждения, обдумывания. Но это требует полного выражения ваших взглядов по данному вопросу, даже вам самому не нравится то, что вы говорите, или вы находите эти взгляды непоследовательными. Необходимо знать, какова ваша позиция в настоящий момент.
3. Анализ альтернатив. Прояснив ценности, вы можете обнаружить непоследовательность, противоречия в более общих подходах или общей системе ценностей. Логические или эмоциональные противоречия должны послужить вам указанием на необходимость более глубоко изучить эти вопросы.
4. Сопоставление с практическим образом действий. Зачастую люди ведут себя вовсе не в соответствии со своими ценностями. Это говорит о том, что они далеко не убеждены в тех умозаключениях, которые сделали, и, соответственно, должны заново изучить, во что же они действительно верят. С другой стороны, может оказаться, что определенные изменения в системе ценностей еще недостаточно сказались на поведении, чтобы изменить давние привычки. Оба объяснения допустимы, однако, во всяком случае, поведение, не совпадающее с декларированными ценностями, свидетельствует о необходимости дополнительной работы.

КАК РАБОТАТЬ НАД ЦЕННОСТЯМИ. Помощь в поэтапной работе над последовательном прояснением ценностей может оказать ее обсуждение с окружающими. Для того чтобы такой диалог был плодотворным, необходимо вслушиваться в то, что говорят другие, и быть готовым изменить свою позицию, если она того заслуживает. Такие обсуждения также требуют особого внимания к себе. Внимательно вслушиваясь в то, что вы говорите, вы больше узнаете о своих взглядах, а также о силе и глубине своих чувств. Подобное обнародование своих взглядов является частью процесса их прояснения, а правильно поставленные вопросы могут ускорить завершение второго этапа — открытого выражения имеющихся у вас ныне взглядов.

Размышление над собой помогает прояснить ценности, однако требуется и более «выразительный» подход. Мы отдаем предпочтение письменному изложению своих взглядов и ценностей. Легче всего начать с того, что написать слово «Я» в центре большого листа бумаги, а далее записывать все ваши ценности в том порядке, в каком они приходят вам на ум. Если, с вашей точки зрения, имеется связь между отдельными пунктами, соединяйте их линиями. Перечисляя, таким образом, ваши ценности, вы сможете изучить имеющиеся здесь пробелы, взаимоналожения, явные несовместимости, а также те области, которые хорошо или, наоборот, слабо развиты. Даже не будучи достаточно организованной, эта техника позволяет обнаружить нечто неожиданное в самом себе и расширить понимание своего отношения к более общим жизненным проблемам.

Зачастую случается, что люди определяют свои ценности, но в реальной практике их игнорируют. Это может происходить потому, что люди высказывают взгляды, которые, как они думают, им «полагается» иметь, а не те, которых они в действительности придерживаются. Сколько раз вы произносили нечто более либеральное, мягкое, гуманное, чем ваши реальные чувства? Таким образом, прояснение ценностей связано с установлением действительных, а не социально приемлемых характеристик. Необходимо реалистично оценить ваши ценности, даже если они разойдутся с вашими представлениями о том, как следует себя вести. Вслед за подобной честной оценкой становится возможным тщательно изучитьимеющиеся возможности и начать процесс изменений.

Прояснение ценностей проводится и для того, чтобы люди могли нести за них полную ответственность. Мы используем термин «установка» в отношении ценностей, поскольку последние представляют собой точку зрения, которой вы готовы твердо придерживаться — которую будете защищать, за которую будете бороться и которую будете совершенствовать. Довольно просто, однако, встретить действия, несовместимые с ценностной позицией человека. К примеру, руководитель, отстаивающий на словах дружественный и поддерживающий стиль управления, на практике может принуждать своих подчиненных к тем или иным действиям, проявлять свою власть над ними, манипулировать ими и преуменьшать их вклад в работу. Поскольку окружающие, как правило, внимательно наблюдают за нашим поведением в кризисных ситуациях, они могут быть прекрасным источником информации о том, где и когда декларированные нами ценности не момента.

Новый опыт и самоизучение влияют на людей, и часть их ценностей претерпевает изменения, но происходит это не сразу. Серьезные сдвиги происходят лишь тогда, когда прежние ценности обнаруживают свою неадекватность ситуации или когда они приводят к нежелательным результатам. Здесь средством изучения того, к каким результатам приводят ваши ценности, является открытая обратная связь. Обнародуя свою ценностную позицию и получая ее оценки со стороны окружающих, вы сможете понять, как они на нее реагируют. Было бынаивно отказываться от фундаментальных убеждений только потому, что они подверглись критике, и было бы глупо сохранять представления, противоречащие опыту. Мы предлагаем вам, если вы хотите изучить свои ценности, участвовать в беседах с друзьями и коллегами, беседах, связанных с широким кругом принципиальных проблем. Для того, чтобы стимулировать свою мысль, вы можете использовать список ценностей, приводимый в данном разделе. Нападая на позиции других или защищая их, помните, что целью обсуждения является прояснение ваших мыслей, а не доказательство превосходства вашей позиции.

ЦЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРА. Руководители не изолированы один от другого в своей работе. На них оказывают влияние ценности, преобладающие в данной социальной группе, особенно взгляды и личное мировоззрение старших должности руководителей. В связи с необходимостью придерживаться, по крайней мере до известного предела, стиля, принятого в корпорации, у отдельных руководителей возникают проблемы.

Соотношение между личными и корпоративными взглядами может варьироваться от поддержки до несогласия, например:

1. Полная поддержка корпоративных взглядов. В этой идеальной ситуации все ваши силы направляются на поддержание принятого в компании подхода.
2. Согласие с корпоративными взглядами. Вы понимаете позицию компании, и у вас не возникает проблем с ее поддержкой.
3. Способность мириться с корпоративными взглядами. Несмотря на определенные различия между вашими и корпоративными взглядами, вы можете мириться с подходом, принятым в компании. Возможно, вам удастся повлиять на него и сделать его более совместимым с вашим.
4. Глубокое несогласие с корпоративными взглядами. В этой наиболее сложной ситуации требуется поддержка взглядов,
   противоположных вашим установкам. Вам предоставляется выбор: неохотно принимать эти взгляды, скрыто противодействовать им, игнорировать их, стараться повлиять на них или уйти из компании.

У каждой возможности есть свои преимущества, но и свои проблемы. В подобных конфликтах в вопросе о ценностях полезно предпринять шаги для прояснения корпоративной точки зрения, поскольку эти конфликты могут возникать из-за непонимания или недостаточной информации.

Когда же менеджер вынужден выйти за рамки принятого в корпорации поведения, находятся способы «поставить его на место». В крайнем случае, человек может быть настолько «в контрах» с корпоративными взглядами, что его наказывают. На практике это может означать ссылку в местный эквивалент сибирской каторги, а то и полное изгнание из системы. Подобные конфликты помогают установить границы личного и корпоративного и прояснить различие между ними. Иногда оказывается трудным сделать какой-либо выбор, поскольку открытая конфронтация грозит наказанием, уход может означать возникновение личных затруднений, а принятие чуждых взглядов нанесет ущерб вашим силам и жизнеспособности. В такой ситуации есть момент, когда необходимо принять определенное решение и примириться с его последствиями.

15.5. Характеристики руководителя с размытыми либо с четкими ценностями

Те, кто демонстрирует размытые личные ценности, склонны к проявлению в своем поведении черт, приводимых в левой колонке; тех же, кто демонстрирует четкие личные ценности, более удачно описывают характеристики правого столбца.

КОГДА РУКОВОДИТЕЛИ БОЛЕЕ ВСЕГО НУЖДАЮТСЯ В ЧЕТКИХ ЛИЧНЫХ ЦЕННОСТЯХ. Более всего нуждаются в четких личных ценностях те руководители, которые оказывают большое влияние на принятие стратегических решений, занимаются урегулированием принципиальных вопросов, отвечают за консультирование и развитие окружающих. Некоторым менеджеры часто принимают решение по проблемам, не имеющим заведомо «правильных» решений, и подобным решения должны основываться на четко уясненных и тельньа убеждениях, которые эти руководители готовы публично защищать. Наиболее четких личных ценностей требует работа руководителей, связанных с необходимостью подвергать сомнению собственные решения, часто осуществлять выбор, последовательно выдерживать определенный курс и проявлять высокую личную честность.

В.М. Попов, С.И. Ляпунов, Л.Л. Касаткин, Бизнес-планирование: анализ ошибок, рисков и конфликтов. — М.: КноРус, 2003.